Заказчиками социально-психологического обучения зачастую становятся фирмы и организации, чьи сотрудники вынуждены совершенствовать и оттачивать свой профессионализм, чтобы выстоять в конкурентной борьбе с другими в условиях рыночных отношений. В рамках принятого заказа для персонала организации силами приглашенных специалистов или работников собственной психологической службы проводятся и организуются тренинги профессиональной компетентности. Их началу предшествует изучение организационной культуры, корпоративной этики и специфики профессиональных задач, решением которых занимаются сотрудники всей организации или отдельных структурных подразделений ее. Знание основ организационной культуры позволит вычленить специфику деловых отношений сотрудников, а анализ задач - условия, в которых разворачивается их профессиональной внутриорганизационное и профессиональное клиенто-ориентированное взаимодействие. Иногда полезную информацию ведущие и тренеры могут извлечь из истории существования фирмы, организации, биографии ее глав или учредителей.
В качестве элемента тренинга или его подготовительного этапа может быть осуществлена диагностика уровня развития профессионально важных качеств личности и умений сотрудников. Эта информация не должна передаваться руководству, а лишь служит ориентиром для оценки участниками темпа своего профессионального роста и самосовершенстования.
Обязательным элементом такого тренинга выступает анализ профессиональных казусов и реальных ситуаций, имевших место в деятельности сотрудников или неизбежных для них в обозримом будущем. Ведущие часто прибегают к анализу опыта наиболее и наименее успешных работников. При этом сопоставляются тактики и стратегия их поведения в структуре виутриорганизационных и внешних отношений в процессе реализации ими своих должностных обязанностей.
Иногда тренинги профессиональной компетентности проводятся для новых сотрудников, лиц, входящих в резерв на выдвижение или в ситуациях выработки и изменения концепции деятельности организации, преобразования ее кредо, создания нового имиджа, ломки старых отношений. Здесь ведущие тренинга могут брать на себя обязанности игротехников, чья задача интенсифицировать процессы выработки групповых решений, снятия барьеров к их реализации на практике, исключения явлений их игнорирования и саботажа.
Спецификация программы тренинга коммуникативной компетентности под конкретную группу участников требует анализа реальных психологических и социально-психологических явлений, характерных для межличностных отношений и общения сотрудников данной конкретной организации или фирмы. Здесь должны быть учтены социально-психологические и индивидуально-психологические особенности отдельных микрогрупп и людей, известных и популярных в позитивном или негативном смысле этого слова.
Широкую известность в практике получила немецкая четырехступенчатая модель процедуры тренинга производственного персонала по изучению новых профессиональных методов работы, реализуемая в форме тренинга профессиональной компетентности. Эта модель предоставляет собой четыре последовательных этапа овладения новыми приемами трудовой деятельности. На первом этапе этой процедуры специалисты отбирают наиболее эффективные методы выполнения трудовых операций для конкретной профессиональной группы производственного персонала и одновременно разрабатывают мотивационный механизм, побуждающий игроков желать хорошо овладеть новыми методами решения своих производственных задач. На второй ступени тренер демонстрирует игрокам новые приемы трудовой деятельности, акцентируя внимание на их эффективности. На третьем этапе тренер контролирует и корректирует действия участников тренинга в процессе освоения ими определенного круга заданий. И, наконец, на заключительном четвертом этапе, тренер осуществляет своеобразный шеф-контроль реализации новых методов уже непосредственно на объекте их производственной деятельности или на рабочих местах.
Продолжительность и структура, форма проведения и круг задач тренинга профессиональной компетентности определяется тренером совместно с заказчиком. Он же указывает на необходимость включения в тренинговые группы ряда сотрудников или производственных групп, отделов целиком. Поэтому как такового отбора или подбора участников здесь нет, есть лишь график занятий, предписанный сотрудникам.