Оценка эффективности обучения участников тренинга осуществляется ведущим и членами группы по ходу реализации запланированных процедур, а так же самим ведущим или тренером и супервизором поэтапно, по завершению каждого занятия (встречи) и в конце работы.
Первый вид оценки носит форму рефлексии итогов каждого дня (встречи, занятия) тренинга. Она может проводиться как выслушивание в круге и последующее обсуждение персональных высказываний участников или как анкетирование, метафорическая, бальная или цветовая оценка членами группы организационных моментов и содержания работы, своих эмоциональных и функциональных состояний. Полученная при этом информация становится предметом профессионального анализа для тренера. В ней он черпает сведения о необходимости корректировки, замедления или ускорения темпа работы, акцентирования внимания на отдельных участниках или процессах и т.п.
Итоговая оценка направлена на выявление следующих моментов:
Комфортность участников не обязательно должна быть постоянно высокой. В тренингах личностного роста эмоциональная встряска членов тренинговой группы является запланированной и ожидаемой. Кроме того, следует выделять и разводить общий дискомфорт, как показатель недостаточной эффективности и временный (пиковый) дискомфорт связанный со значимостью поднятого вопроса, проблематики или отставанием индивидуальной динамики развития кого-либо из участников от общей групповой динамики.
Мотивационные состояния членов тренинговой группы должны характеризоваться их неослабевающей готовностью к работе с учетом естественного утомления, эмоционального и интеллектуального истощения. Готовность должна достигать оптимума после проведения разминочных процедур. Функциональные и эмоциональные состояния участников отличаются значительной вариабельностью, поскольку обусловлены в большой степени индивидуально-психологическими особенностями участников, характером их деятельности и образом жизни. Исключение составляют лишь так называемые ``марафоны'', где взвинченность и утомление выступают предпосылкой необходимой податливости участников психологическому давлению (влиянию) по стороны тренера. Вне зависимости от целей и содержания тренинга в конце каждого занятия (встречи) члены группы должны чувствовать определенную пресыщенность работой, что может выражаться в головных или иных болях, рабочей усталости, при сохранении позитивного фона (интереса, удовлетворенности, направленности в будущее).
В качестве ``слабых'' блоков ведущий или супервизор могут выделить такие моменты работы, которые сопровождаются психологическим сопротивлением участников, низкой готовностью их к работе, резким сокращением или удлинением времени выполнения отдельных процедур, центрированностью на личности или проблемах кого-либо из участников (исключение составляет психодрама и ситуации, обсуждаемые на Балинтовских группах), дезориентированность тренера, его неспособность противодействовать групповому давлению. В качестве наиболее типичных причин этой ``слабости'' выступают несовершенство инструкций, несоответствие манеры поведения тренера социальным ожиданиям группы и нормативным требованиям социального взаимодействия в структуре тренинговых занятий, недостаточный уровень квалификации, общая непродуманность логики выстраивания занятий.
Наиболее типичным способом взаимодействия тренера с группой выступает интерпретация событий, происходящих на группе и/или с ее членами. Вместе с тем интерпретация, как прием словесного воздействия тренера на группу, может быть весьма неоднозначной с точки зрения своевременности, силы и целенаправленности. Отражение эмоций участников, выдвижение разного рода гипотез и предположений относительно мотивов поведения членов группы, конфронтация с кем-либо из участников или группой в целом, убеждение или переубеждение выступают вариантами интерпретации. Эффективность работы тренера не всегда определяется широтой спектра интерпретационных воздействий, скорее их уместностью и соответствием стилю и манере поведения ведущего.
Наконец, ведущий должен проанализировать и оценить, какие моменты проведенной работы войдут в копилку его профессионального опыта, но не могут быть положены в основу работы с другими группами (неповторимый опыт), а какие являются своеобразными наработками на будущее (рефлексивный или методический опыт). Возможно, что им будут выделены и специфические приемы, которые могут служить методическими находками, имеющими значение не только для него, но и для коллег ведущих, работающих в данной сфере практической психологии (обобщенный опыт).